论文翻译
焦点期刊
在线客服

著作编辑 著作编辑

客服电话:

咨询邮箱:

论文翻译

人力资源管理师论文 有关人力资源管理论文范文

作者:刚子seo 日期:2023-09-27 点击数:

今天给各位分享人力资源管理师论文 的知识,其中也会对有关人力资源管理论文范文进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注本站,现在开始吧!

人力资源论文范文锦集

下面是我整理整合的一些关于人力资源方面的论文范文,欢迎阅读借鉴,希望对你有帮助。

对公路施工企业人力资源管理的几点思考

随着市场经济的发展,企业间的竞争越来越激烈,这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中,国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分,导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理,留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源,但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄,没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板,奖惩机制不健全,论资排辈现象严重,没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间,甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用,严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

(二)企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据,把管理的重点放在对人员的使用和控制上,忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发,缺乏与员工之间的沟通交流,员工被动的接受管理,人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式,没有发挥出真正的作用。

(三)缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因,很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上,缺乏专业的人力资源管理知识,大多数人也没有经过专门的学习,这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

(四)企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及,虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善,但仍然存在着以下问题与不足:管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求,使得企业人才的总体素质令人担忧。

(五)企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈,企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生,有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才,这些人才经过单位的培养和锻炼,熟悉工作程序,掌握了工作技能,积累了一定的实践经验,具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人,一边又流失人才的窘境,也给企业造成了重大的损失,严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程,需要一系列的软硬件支持,笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

(一)创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性,提高领导对人力资源管理工作的认识,使其转变思想,彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

(二)建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网路,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

(三)加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源,同时加强队伍的内部建设,要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念,积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制,进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才,要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力,多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等,并加强与其他部门的沟通交流,获得他们的信任与尊重,从而有效地实现企业的人力资源战略。

(四)完善职工教育培训体系,注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法,将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯,坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子,对员工开展多样化的培训。鼓励员工参加各类资格考试,对获得资格证书的员工进行相应的奖励,形成良好的学习氛围。

(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流,增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等,有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设,不断增加企业的凝聚力和向心力,努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚,为各类人才的成长打造良好的环境。

论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略

一、相关概念界定

(一)人力资源

人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源,是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常,我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的,从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量,人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。

(二)人力资源规划

人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标,在分析组织人力资源状况的基础上,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中,企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的,我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候,企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡,但结构不匹配,第二种情况是人力资源供给大于需求,第三种情况则是人力资源供给小于需求。

二、农村企业人力资源的供求现状

我国是一个农业大国,农民人口众多。仅从人力资源数量乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势,但截至2007年底,乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了55.06%(见图1)。

从全国人口的年龄构成来看,15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的,同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现,我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距,农村人力资源的供求不平衡,具体表现为人力资源供给大于需求,农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道,农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响,沿海大批企业倒闭,许多农民工提前返乡,这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势,给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。

三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因

农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的,既有外部原因,也有内部原因,概括起来主要包括以下方面:

(一)农村人力资源结构性过剩

综上可知,目前农村地区人力资源呈现结构性过剩,存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道,面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产,进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”,其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击,沿海大批中小企业倒闭,农民工返乡,进一步加重了当地农村企业肩上的担子。

(二)农村企业管理人员专业素质偏低

农村企业一般地处偏远的山区,当地经济比较落后,所以很难吸引高素质的人才,其人力资源的主要来源是当地的居民,这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示,湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的14.61%,中专以下的占到了总人数的85.39%,其中初中或以下学历的占42.7%。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员,而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时,往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求,而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。

(三)农村企业领导人的过多干预

相比城镇企业而言,农村企业无论在经营规模上,还是管理体制上,都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制,往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权,将自己的亲戚或朋友介绍进公司,而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。

四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策

解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多,如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性,即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候,应该充分考虑农村企业的自身情况,根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。

(一)扩大经营或拓展新业务,吸纳多余人员

当企业的经营状况良好且企业处于成长期时,如果企业内部存在多余人员,我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来,分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题,另一方面,可以降低公司成本。因为,这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言,更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵,能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。

(二)缩短员工工作时间,实行工作分享或降低员工工资

部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的,它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然,企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时,为了满足市场需求,企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时,由于市场需求的减少,企业必然要减少自己的生产线,避免产品的积压。这时,一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余,即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形,企业通常可以通过缩短员工工作时间,实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应,如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。

(三)冻结招聘,停止外聘,让其自然减员

招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者,在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数,只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人,通常会增加公司的总人数。因而,当企业出现人力资源供给大于需求的状况时,我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。

(四)永久性裁员或辞退职工

此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段,但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系,员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪,使他们对组织产生不信任感,担心自己有一天也会被迫离开公司。然而,在实际经济生活中,企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期,为了避免破产,企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计,2008年美国裁员最多的企业是花旗集团,其裁员人数超过了73000人,紧随其后的是美洲银行,其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能,无法给企业带来预期效益时,企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题,为企业节约人力成本。

五、不足之处

人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡,还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时,仅从数量上进行研究,得出结论,认为农村企业人力资源供给大于需求,分析略显浅薄。其实,农村企业对人力资源的需求量是很大的,但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员,而不是只能从事简单农业生产的员工,即在农村人才市场上,人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡,而是结构上的不匹配。在接下来的研究中,我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上,以完善现有研究。

有关中小企业人力资源管理论文

随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善,人力资源管理对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文,供大家参考。

有关中小企业人力资源管理论文范文一:浅谈中小企业人力资源管理

[摘要]人力资源是企业最重要的资源,但是,要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。

[关键词]中小企业;人力资源;管理

中图分类号:C29文献标识码:A文章编号:1009-914X(2014)30-0280-01

引言:

中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体,随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新,由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系,以便更好运用在企业内部,团结、激励员工创造更多的有用功。

一、中小企业人力资源管理现状分析

1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理,并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。

2、忽视系统、长期的培训。过去,建筑企业存在着认识上的误区,总以为建筑业是一个古老的传统产业,造房子就象搭积木,触一而通百,管理人员完全可以凭着自己多年的工作经验而干好工程,而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度,制定培育企业未来发展需要的有潜质的人才的规划。

3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业,在人才选拔和使用中,存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。

4、由于中小企业生产规模小,人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业,实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄,工程技术含量低,难以吸引人才;多数企业不注重企业文化建设,造成个人的价值观念与企业的理念错位,难以留住人才。

5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点,人才在企业中容易显露个人的特长,展示自己的才华。

二、中小建筑企业人力资源管理与开发措施

1、树立“以人为本”思想

在企业管理活动中,必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中,最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系,管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德,使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合,是搞好管理的根本保证。要做到这一点,就必须从人的本性和人的实际需要出发,把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位,把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的,这就是管理者的人本思想。因而,建立任何管理制度,制定任何管理措施,都要对人的本性有一个科学而准确的认识,都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。

2、应用激励手段,充分调动现有职工的积极性

要想充分调动职工的积极性,就必须运用激励理论,采用恰当的激励方法。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要,建立符合自身特点的激励机制:

利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点,对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机,制定多样的、具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。

训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段,是人力资源开发的最有效的投资,也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时,不只是看到企业的薪金、福利,还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习,不断接受新知识,是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者,开展富有成效的员工培训,对提高员工的素质,增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。

现在,国家建设日新月异,科学技术突飞猛进,在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果,若不重视员工的学习,就无法掌握这些新技术。施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要,针对职工队伍现状,多层次、多渠道进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要,积极参加自考、函授、电大等成人学历教育,并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要,如果这一层不到位,项目成本管理就会在低水平上徘徊。公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格,是企业应关注的一项重要工作,是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员,采取全脱产、半脱产、业余培训等形式,举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训,保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设,从现实情况看,建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人,对施工企业而言,无疑是一项艰巨的工作,要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人,唯一的办法就是加强培训,特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。

中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位,让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬,但不一定得到如此的荣誉和地位,安心在中小企业奉献。

中小企业人员少,有利于领导与群众的联系,能有更多的机会了解群众需求,关心他们,可以直接听取群众意见,缩短了领导与群众之间的距离,容易让职工产生被尊重的感觉。

参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。

三、采用多种形式,外聘或临时聘用急需人才,有步骤地吸收引进人才

中小企业可以根据自身需要,有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。

外部选聘也是企业选拔人才的重要途径,中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势,拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源,最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作,因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作,以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中,自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。

为降低企业人才利用成本,还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式,并采取灵活的付费的方式计酬。

有关中小企业人力资源管理论文范文二:中小企业人力资源薪酬管理初探

摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释,提出了强化薪酬管理的对策,进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。

关键词:中小企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理的理论内容

1.薪酬的内涵。通常情况系啊,薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬,指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员,主体是雇主,支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。

2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中,在企业战略目标的指导下,企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,通常情况下,薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。

3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。

薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中,公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感,具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看,企业为了保持继续发展的动力,必须在劳动力市场上具有竞争性,及时进行薪资调查,了解其他企业为类似职位所支付的工资情况,对外部公平加以重点考虑。

薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭,我们认为,合理薪资的要求如下:考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。

薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用,这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制,从而提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的发展提供主要的支撑。

二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理,企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标,因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排,但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺,所以对薪酬安排更是缺乏思考,在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑,然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略,企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬,缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致,从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人,个人的行为和发展都要在组织之下,相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理,例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式,或是只上不下,但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密,对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下,员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知,其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视,在团队中,每个员工的角色分工与其个人特点结合不够,难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中,提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。在企业薪酬管理过程中,企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。要为员工提供具有竞争力的薪酬,引进竞争激励机制,依据按劳分配的原则,通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会,给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构,提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智,为企业的发展注入新的活力,促进了企业的快速发展。

2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等,为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中,很多企业属于知识型员工集中的科技型企业,其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬,实现员工自我激励。从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来,能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源,达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

参考文献:

[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。

[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。

[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。

有关人力资源管理论文范文

人力资源管理已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文,供大家参考。

有关人力资源管理论文范文一:人力资源 _管理中社会保险的作用分析

摘要:随着市场竞争愈发激烈,世界范围内对于人才的争夺也越来越火热,员工作为企业生产的主要因素,也越来越受到企业各个企业的重视,对于中小企业想要在未来进一步积累实力,就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中,社会保险是其中不可或缺的重要组成部分,本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面,分析在中小企业的人力资源管理工作中,社会保险所发挥的重要作用。

关键词:中小企业;人力资源管理;社会保险;作用

中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低,在市场上的竞争压力较大,中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点,考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的,企业想要留住人才,就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入,而社会保险便是其中的重要组成部分,对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。

一、具有激励员工的作用

在中小企业中,薪酬福利是收拢人才的重要手段,而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系,就需要将“以人为本”作为发展原则,将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险,能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩,从而达到激发员工工作积极性,发挥员工主观能动性的目的。另外,员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪,社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理,消除消极情绪,从而提升工作效率,有利于营造良好的工作氛围。

二、具有提高生产的作用

运用社会保险,能够营造出更加良好的工作氛围,在良好的工作氛围之下,员工便很容易产生对企业归属感与安全感,与此还能够激发员工的自我认同感,有利于企业对员工忠诚度的培养,另外,良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础,根据员工的工龄以及资历,适当调整社会保险的缴费基数,这也等于侧面调整了员工工资,对于员工这种方式起到了良好的激励作用,不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念,还促进了企业生产。

三、具有稳定队伍的作用

中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位,并实现进一步发展,有一个稳定的团队是基础与保障,而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲,企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿,但如果在企业用人过程中,员工单方面想要与企业解除劳动合同,企业为其缴纳的社会保险也会终止,员工的个人利益也会因此受到损害,所以,很多员工出于这方面考虑,便会在离职问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”,中小企业中的离职率可以得到有效降低,人员流动量小,企业团队的稳定性便会提升。另外,对于一些资历较浅,但对企业贡献率较高的人才,中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励,以平衡这部分人的心理,不仅留住了人才,还没有增加中小企业有限的人力资源费用,对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。

四、具有减轻负担的作用

中小企业在发展过程中的资金相对较少,而且盈利能力不强,在面对经营风险的过程中,也不具备很强的抵御能力,如果企业出现失误,就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分,几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面,企业为员工缴纳社会保险,一旦员工出现生育或工伤等问题时,原本应该全部由企业支出的费用,便由社会保险分担出去很大一部分,这部分支出由企业转移到了保险公司中,在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担,有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中,进而提升企业在市场中的竞争力,促进企业的进一步发展。在愈发激烈的市场竞争中,中小企业想要不被市场所淘汰,就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整,树立起“以人为本”的管理观念,真正站在员工的角度考虑问题,在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段,中小企业在进行人力资源管理工作的过程中,社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段,科学合理的运用社会保险,能够归拢住中小企业中的人才,稳定发展团队,促进企业生产,为企业的进一步发展奠定基础。

参考文献

[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119

[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98

[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7

有关人力资源管理论文范文二:人力资源管理案例教学协同运用

[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式方法才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用

一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题

人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和教学方法落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。

二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制

合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。

三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施

案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。

(一)课前教学设计与准备

授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作学习方法选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。

(二)课堂教学运用与管理

课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组报告和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。

(三)课后教学总结与评价

总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。

四、结束语

综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。

参考文献:

[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.

[2]伍新春,管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民教育出版社,2010.

[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).

有关人力资源管理论文范文相关文章:

1.关于人力资源管理论文范文

2.关于人力资源管理论文3000字

3.关于人力资源毕业论文范文

4.人力资源管理论文范本

5.人力资源管理论文范文

2020年人力资源管理师论文怎么写

人力资源管理师指获得国家职业资格证书,从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级,分别为:四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目,那么这个应该怎么写,怎么才能的高分?

公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力,但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作,那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值:内容:40分,答辨:60分;字数要求:3000字以上,建议:4000到6000字。

1、论文:学术类,要具有通用性、研究性、可推广性。

2、层次:一、(一)、1、(1)等,条理才清晰。

3、、查重:整体不超过5%的字数,所以不要在网上百度,比较好是写自己行业、单位与工作直接相关的,行业比较好不要写全国性的,太大,比较好限定在省市,查重一次性通过。

4、摘要一般不超过300字,关键词一般不超过:6个词。

5、论文的评分标准:

(1)论文内容和难度;

(2)论文内容正确性;

(3)论文结构的逻辑性和层次性;

(4)论文的独创性和应用价值;

(5)掌握专业理论知识的程度,少用口水话,多用专业术语;

(6)文字的质量和书面表达能力等等。

6、上机答辨考试注意事项:

(1)论文题目是什么?

(2)本文的论点是什么?

(3)你用哪些论据来支撑论点?

(4)论文解决的问题及思路?

(5)论文的创新点是什么?

(6)论文的指导意义是什么?

(7)选择本论的原因是什么?

就是2020年人力资源管理师论文的相关内容,希望小伙伴们都在重视起来,仔细阅读,切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利,在考场上好好发挥,不忘初心,努力工作。

好了,文章到这里就结束啦,如果本次分享的人力资源管理师论文 和有关人力资源管理论文范文问题对您有所帮助,还望关注下本站哦!

相关论文推荐